Yeni Yasa Beklenmeden Eşit Ücret İçin Dava Açılabilir

Fieldfisher Poland hukuk bürosundan ortak avukat Roman Iwański, Avrupa Birliği’nin ücret şeffaflığı direktifinin uygulanmasına yönelik Polonya’daki yasal süreçlerin henüz tamamlanmamış olmasına rağmen, çalışanların halihazırda yürürlükteki İş Kanunu ve Avrupa Birliği hukuku ilkelerine dayanarak işverenlerine karşı eşit olmayan ücret davası açabileceğini belirtti. Uzman, maaş farklarının ne zaman ayrımcılık olarak değerlendirileceğini, çalışanların bu süreçte hangi kanıtlara ve kıyaslamalara başvurabileceğini, mahkemeden ne kadar tazminat talep edebileceklerini ve işverenlerin maaş konusundaki konuşma yasaklarının geçerliliğini gazetaprawna.pl’ye açıkladı.

İçindekiler

• İş Kanunu ve Antlaşma Hükümleri Yeterlidir
• Maaş Aralıklarının Belirtilmemiş Olması Doğrudan Tazminat Anlamına Gelmez
• Çalışanların İddialarını Olası Kılmaları Yeterlidir
• Kıyaslama Yalnızca Aynı Unvana Sınırı Değildir
• Mahkemeden Geri Alınabilecek Tutarlar ve Kapsam
• Maaşlar Hakkında Konuşma Yasağı Geçerliliğini Yitiriyor

İş Kanunu ve Antlaşma Hükümleri Yeterlidir

Çalışanların eşit ücret alma hakkı yalnızca (AB) 2023/970 sayılı Avrupa Parlamentosu ve Konseyi Direktifi’nden kaynaklanmamakta olup, hem Avrupa Birliği hukukunda hem de Polonya hukuk düzeninde yer alan daha geniş bir koruma sisteminin parçasını oluşturmaktadır.

Avrupa Birliği hukuku düzeyinde, her üye devletin kadın ve erkeklerin aynı iş veya aynı değerdeki iş için eşit ücret alması ilkesini sağlamasını zorunlu kılan Avrupa Birliği’nin İşleyişi Hakkında Antlaşma’nın (TFUE) 157. maddesinin 1. fıkrası temel önem taşımaktadır.

Polonya İş Kanunu’nun 11² maddesi çalışanların eşit haklara sahip olduğunu, 11³ maddesi ise genel bir ayrımcılık yasağını düzenlemektedir. Bu kapsamda çalışanlar, tam bir AB direktifi uygulaması olmasa dahi, mevcut ulusal ve birlik hukuku standartlarına dayanarak mahkemede hem ücret eşitlemesi hem de tazminat talep edebilirler.

Maaş Aralıklarının Belirtilmemiş Olması Doğrudan Tazminat Anlamına Gelmez

(AB) 2023/970 sayılı Direktif’in 5. maddesi, işe alım aşamasında ücret şeffaflığı sağlanmasını zorunlu kılmakta ve işverenlerin adaylara geçmiş kazançlarını sormasını yasaklamaktadır. Bu kuralların amacı tarihsel ücret eşitsizliklerinin önüne geçmektir.

Bununla birlikte, adaylara maaş aralığının bildirilmemesi veya geçmiş kazançların sorulması tek başına otomatik bir tazminat talebi doğurmaz. Sorumluluk için bir hakkın ihlal edildiğinin ve bunun zarara yol açtığının kanıtlanması gerekir.

Çalışanların İddialarını Olası Kılmaları Yeterlidir

Uygulamadaki en büyük zorluklardan biri çalışanların maaşlarını bilmedikleri meslektaşlarından daha az kazandıklarını nasıl kanıtlayacaklarıdır. İş Kanunu’nun 18³b maddesi uyarınca çalışanın yalnızca eşitsiz muamele gördüğünü olasılık dahilinde göstermesi (uprawdopodobnić) yeterlidir.

Bu durumda, farklılaştırmanın nesnel olarak gerekçelendirildiğini kanıtlama yükümlülüğü işverene geçer. Mahkeme süreçlerinde işverenlerden maaş tabloları, yönetmelikler ve ücret listeleri gibi belgelerin sunulması talep edilebilir.

Kıyaslama Yalnızca Aynı Unvana Sınırı Değildir

Çalışanlar haklarını yalnızca birebir aynı unvana sahip kişilerle değil, İş Kanunu’nun 18³c maddesi çerçevesinde “eşit iş” veya “aynı değerde iş” yapan diğer çalışanlarla karşılaştırabilirler.

Değerlendirmede mesleki nitelikler, sorumluluk, çaba ve çalışma koşulları dikkate alınır. Bu doğrultuda farklı unvanlara sahip ancak eşdeğer işler yapan kişilerle veya aynı işverenin farklı şubelerindeki çalışanlarla karşılaştırma yapmak mümkündür.

Mahkemeden Geri Alınabilecek Tutarlar ve Kapsam

Eşitsiz ücret tespiti durumunda çalışanlar, temel maaşın yanı sıra primler, komisyonlar, kıdem ekleri, yıllık bonuslar ve performans programları dahil olmak üzere tüm ek ödemelerin eşitlenmesini talep edebilirler.

Ayrıca İş Kanunu’nun 18³d maddesi uyarınca asgari ücret tutarından az olmamak kaydıyla ayrı bir tazminat istenebilir. İş Kanunu’nun 291. maddesi gereğince iş ilişkisinden doğan alacaklar üç yıllık zaman aşımına tabidir ve her aylık fark ayrı ayrı değerlendirilir.

Maaşlar Hakkında Konuşma Yasağı Geçerliliğini Yitiriyor

(AB) 2023/970 sayılı Direktif ve gelişen iş hukuku standartları çerçevesinde, işverenlerin genel ücret gizliliği veya maaş konuşma yasakları eskisi kadar geçerli ve etkili kabul edilmemektedir.

Çalışanlar, ayrımcılığa uğrayıp uğramadıklarını tespit etmek amacıyla kendi ücret bilgilerini açıklama hakkına sahiptir. İş Kanunu’nun 18³e maddesi, bu haklarını kullanan çalışanların herhangi bir dezavantajlı muameleye veya olumsuz sonuca maruz bırakılmasını yasaklar.

Kaynak : GazetaPrawna