Polonya İş Hukukunda 3/33 Kuralı ve Belirli Süreli Sözleşmelerdeki İstisnalar
Polonya iş piyasasında yaygın olarak kullanılan belirli süreli iş sözleşmeleri, yasal olarak en fazla 33 ay ve üç sözleşme ile sınırlandırılmıştır. Ancak İş Kanunu, belirli nesnel koşullarda ve...
Polonya iş piyasasında yaygın olarak kullanılan belirli süreli iş sözleşmeleri, yasal olarak en fazla 33 ay ve üç sözleşme ile sınırlandırılmıştır. Ancak İş Kanunu, belirli nesnel koşullarda ve belirli durumlarda bu sınırların aşılmasına olanak tanıyan istisnalar öngörmektedir. İşverenlerin bu istisnalardan yararlanabilmesi için Ulusal Çalışma Müfettişliği’ne (PIP) süresi içinde bildirimde bulunması ve yasal prosedürlere uyması gerekmektedir. Aksi takdirde, sözleşmeler kanunen belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmektedir.
İçindekiler
- Belirli Süreli Sözleşme Nedir?
- 3/33 Kuralı – İş Kanunu Tam Olarak Ne Diyor?
- Belirli Süreli Sözleşme ve Hamilelik – Doğuma Kadar Ne Zaman Uzatılır?
- 3/33 Kuralının İstisnaları
- Her Şeye Karar Verebilecek Beş Gün
- Vekaleten Sözleşmeler – Kötüye Kullanılabilen Uygun Bir İstisna
- Yargı Kararları
- Ticari Şirketlerin Yönetim Kurulu Üyeliği Görev Süreleri Kapsamındaki Belirli Süreli Sözleşmeler
- Müdahale Çalışmaları Kapsamında İşsiz Biriyle Yeni İş Sözleşmeleri Yapma Olasılığı
Belirli Süreli Sözleşme Nedir?
İş sözleşmesi belirli bir süre için yapıldığında, adından da anlaşılacağı üzere vadeli bir sözleşmedir. Belirli bir tarihe (örneğin 1 Ocak – 31 Aralık arası) kadar yapılabileceği gibi, çilek hasadı, köprü inşaatı veya yıllık raporun hazırlanması gibi belirli bir görevin tamamlanması süresine de bağlanabilir. Temel özelliği, istihdamı sonlandıran anın veya olayın önceden bilinmesidir.
Ancak bu tür bir sözleşmenin iş hukuku mevzuatını delmek için bir araç olarak kullanılamayacağı unutulmamalıdır. Belirli süreli olarak istihdam edilen bir çalışan, yasal güvenceler olan niceliksel ve zamansal limitler ile korunmaktadır ve bunları ihlal etme girişimleri somut yasal sonuçlar doğurur.
Belirsiz süreli sözleşmenin aksine, süreli sözleşme kanun gereği kendiliğinden sona erer. Fesih bildiriminde bulunmak, bir anlaşma imzalamak veya herhangi bir beyan göndermek gerekmez. Sözleşmenin yapıldığı sürenin geçmesi veya dayanağı olan olayın (örneğin yerine bakılan çalışanın dönmesi) sona ermesi yeterlidir.
3/33 Kuralı – İş Kanunu Tam Olarak Ne Diyor?
İş Kanunu’na göre, belirli süreli iş sözleşmesine dayanarak çalışma süresi –ve aynı taraflar arasında akdedilen birkaç bu tür sözleşmeden kaynaklanan toplam çalışma süresi– 33 ayı aşamaz. Buna niceliksel limit de eklenmektedir: Aynı işveren ile çalışan arasında en fazla üç belirli süreli sözleşme yapılabilir.
İşveren bu sınırları aştığında ne olur? Cevap basit ve kesindir: Kanun gereği sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür. Bu durum kendiliğinden gerçekleşir.
Önemli bir husus olarak, bu 33 aylığa en fazla 3 aylık bir deneme süresi daha eklenebilir; bu da pratikte toplamda 36 aylık süreli istihdam sağlar.
Belirli Süreli Sözleşme ve Hamilelik – Doğuma Kadar Ne Zaman Uzatılır?
Bu, en çok soruyu uyandıran konulardan biridir. İş Kanunu’nun 177. maddesinin 3. fıkrasına göre, hamileliğin üçüncü ayının dolmasından sonra sona erecek olan belirli süreli (veya bir aydan uzun deneme süreli) iş sözleşmesi, doğum gününe kadar uzatılır. Ancak dikkat edin; bu kural değiştirme (vekaleten) sözleşmeleri için geçerli değildir. Hamile bir kadın böyle bir sözleşmeye dayanarak çalışıyorsa, sözleşmenin sona ermesinden sonra (yani yerine bakılan çalışanın dönmesiyle) hamileliğe rağmen sözleşme uzatılmaz.
Yargıtayın 15 Ocak 2019 tarihli (II PK 252/17) kararında detaylandırıldığı üzere, korumanın geçerli olabilmesi için sözleşmenin planlanan bitiş gününde döllenmeden bu yana en az 85 gün (yani 3 kameri ay artı bir gün) geçmiş olmalıdır. Bu önemli bir detaydır, çünkü koruma hamilelik süresince değil, hamileliğin üçüncü ayının tamamlanmasından sonra başlar.
Ayrıca, sözleşme doğumdan sonra sona ererse, annelik izni süresince otomatik olarak uzatılmadığını hatırlamakta fayda var; sadece sona erer ve kadın çalışan statüsünü kaybeder.
3/33 Kuralının İstisnaları
3/33 kuralı kesin görünse de, İş Kanunu limitlerin basitçe uygulanmadığı durumları öngörmektedir; 4 istisna geçerlidir. Bu durum, sözleşmelerin yapıldığı halleri kapsamaktadır:
Ancak tek bir şart vardır – bu sözleşmeler işverenin dönemsel, haklı ihtiyaçlarına gerçek anlamda karşılık vermelidir. Sadece limitleri delmek amacıyla yaratılmış bir kurgu olamazlar.
Her Şeye Karar Verebilecek Beş Gün
İşverenlerin en sık gözden kaçırdığı ve ciddi sorunların kaynağı olan nokta tam olarak budur. İşveren, nesnel nedenlerle ilgili istisnadan (yukarıdaki 4. madde) yararlanmak ve 3’ten fazla sözleşme akdetmek veya çalışanı 33 aydan uzun süre istihdam etmek istiyorsa, bunu yetkili bölge çalışma müfettişine bildirmek zorundadır. Bildirim yazılı veya elektronik formda olmalı, böyle bir sözleşmenin akdedilme nedenlerini içermeli ve en önemlisi – sözleşmenin akdedildiği günden itibaren 5 iş günü içinde PIP’e ulaşmalıdır. Çalışma müfettişliği, sektörün özelliklerini ve işin yapılma koşullarını göz önünde bulundurarak, belirtilen nedenlerin standart limitlerden sapmayı gerçekten haklı çıkarıp çıkarmadığını inceler. Bu sürenin kaçırılması küçük bir biçimsel kusur değildir; sözleşmenin yine de limitler ihlal edilerek akdedilmiş gibi değerlendirilmesine yol açabilir ve bu da onu belirsiz süreli bir sözleşmeye dönüştürmenin en kısa yoludur.
İnşaat şirketi “ŻelBud”, ulusal S7 karayolu üzerinde 4,5 yıl sürmesi planlanan bir viyadük inşaatı sözleşmesini yürütüyordu. Bu kapsamda, yatırımın tüm gerçekleştirilme süresini kapsayan –yani standart 33 aydan daha uzun– belirli süreli bir sözleşmeyle bir inşaat mühendisi istihdam etti. İşveren, kendi tarafındaki nesnel nedenlere, yani sözleşmenin süresine dayandı. Sorun şu ki, “ŻelBud” insan kaynakları departmanı bu sözleşmeyi öngörülen 5 iş günlük süre içinde bölge çalışma müfettişine bildirmedi. İki yıl sonra bir anlaşmazlık çıktığında ve mühendis iş mahkemesinde sözleşmenin geçerliliğini sorguladığında, şirket formaliteleri yerine getirdiğini kanıtlayamadı. Mahkeme, bildirimin süresinde yapılmamış olması nedeniyle limit istisnasından etkili bir şekilde yararlanılamayacağına hükmetti – ve bu, sözleşmenin sanki limitler onu kapsıyormuş gibi değerlendirilmesi gerektiği anlamına geliyordu. Sonuç mu? Çalışan, resmi olarak hala süreli bir sözleşme yürürlükte olmasına rağmen belirsiz süreli istihdam statüsü elde etti.
Bu örnek, gerekçesi iyi oturtulmuş ve özsel olarak haklı olan uzatılmış süreli istihdam kararının bile eksik tek bir evrak yüzünden geçersiz kılabileceğini göstermektedir.
Vekaleten Sözleşmeler – Kötüye Kullanılabilen Uygun Bir İstisna
Pratikte, işverenlerin vekaleten (yedek) sözleşmeleri şüphe uyandıracak biçimde kullanma eğilimi giderek artmaktadır. Klasik senaryo: Hamile bir çalışan arka arkaya hastalık raporları sunar, işveren ise onun yokluğu süresince belirli süreli sözleşmeyle bir vekil istihdam eder – vekaleten sözleşme olduğu için limitler yoktur. İşyeri büyükse, her zaman birinin yerine birini koyma ihtiyacı vardır. Dolayısıyla kadın çalışan işe döndüğünde, onun yerine vekillik eden çalışan için başka bir vekil bulunur ve bu böyle birkaç yıl, hatta 5 veya 6 yıl boyunca devam eder. İş Kanunu’nun 25. maddesinin 1. fıkrasının 4. bendinin 1. alt bendine göre, böyle bir sözleşme yerine bakılan çalışanın yokluğunun son günü sona erer (taraflar daha önce örneğin anlaşma veya fesih yoluyla feshetmediği sürece). Bu çözüm kendi içinde yaldızlı ve şirketin sürekliliği için genellikle gereklidir – sorun yalnızca amacına aykırı bir şekilde, örneğin süreli sözleşme limitlerini defalarca “delmek” için kullanıldığında ortaya çıkar.
Yargı Kararları
Yüksek Mahkeme – Çalışma, Sosyal Güvenlik ve Kamu İşleri Dairesi’nin 17 Mayıs 2016 tarihli, II PK 99/15 sayılı kararının tezi: İşyerinde bulunmayan ve yalnızca işveren tarafından kendisine emanet edilen başka bir işi yürüten (örneğin 3 ay süreyle) bir çalışanın yerine vekalet süresi için sözleşme akdedilmesi kabul edilemez. İşyerinde bulunan ve çalışmayan bir çalışanın yerine vekaleten iş sözleşmesi akdedilmesi kabul edilemez.
Ticari Şirketlerin Yönetim Kurulu Üyeliği Görev Süreleri Kapsamındaki Belirli Süreli Sözleşmeler
Yüksek Mahkeme – Çalışma ve Sosyal Güvenlik Dairesi’nin 11 Temmuz 2023 tarihli II PSKP 85/22 sayılı kararında okuduğumuz üzere: Ticari şirketlerin yönetim kurulu üyeliği görev süresi kapsamındaki belirli işlerin yapılmasına yönelik süreli sözleşmeler hukuk sisteminden “çıkarılmamıştır”, çünkü “görev süresi boyunca işi yürütmek amacıyla” (İş Kanunu m. 25 pr. 1 par. 4 bent 3) belirli süreli sözleşmeler yapmak kısıtlama olmaksızın mümkündür ve belirli bir görevin tamamlanmasına atıfta bulunularak belirli süreli sözleşmede son tarihin belirtilmesi olasılığı dışlanmamıştır.
Müdahale Çalışmaları Kapsamında İşsiz Biriyle Yeni İş Sözleşmeleri Yapma Olasılığı
Yüksek Mahkeme – Çalışma ve Sosyal Güvenlik Dairesi’nin 1 Haziran 2023 tarihli I PSKP 11/22 sayılı kararında vurguladığı gibi: Engelli bir kişi için müdahale çalışmalarının organize edilmesine ilişkin olarak starostanın işverenle yaptığı müteakip sözleşmelerin yerine getirilmesinde, müdahale çalışmaları kapsamında işsiz bir kişiyle iş sözleşmelerinin yapılmaya devam edilmesi, İş Kanunu’nun 25. maddesinin 1. fıkrasından kaynaklanan belirli süreli iş sözleşmeleri yapma kısıtlamasına tabi değildir.
Özetle, ele alınan 4 istisnanın bilincinde olmak ve işverenin gerekli formaliteleri yerine getirip getirmediğini (sözleşmenin PIP’e bildirilmesi) bilmek ya da işveren örneğin bize 3. vekalet sözleşmesini önerdiğinde düşünmek faydalıdır. Belirli süreli sözleşme, belirsiz süreli olarak akdedilmiş bir sözleşme gibi aynı korumayı (iş ilişkisinin süresiz devam etmesini) sağlamaz.
Kaynak : GazetaPrawna